Selecteer een pagina

Verschillen kleuren teams en maakt bewust van extra mogelijkheden

In onze Westerse maatschappij hechten we veel waarde aan standaardnormen. Waardoor we mensen en dingen eenvoudig kunnen vergelijken ten opzichte van die maatstaf.
Medewerkers die afwijken langs de onderkant van de standaard hebben een tekort en moeten dit bijwerken. Naar andere kwaliteiten die ze daarnaast bezitten kijken we veel minder, dit is nog onontgonnen terrein.
Bewustwording van deze onderlinge verschillen tussen medewerkers en collega’s op de werkvloer en een positieve manier zoeken om deze aan te wenden, kan een enorme meerwaarde opleveren voor de groep.


Bewustzijn van verschillende invalshoeken

Aan de basis ligt de bewustwording dat er verschillen zijn tussen mensen in een groep of team.

Door het gebruik van objectieve maatstaven, hebben we voor alles en iedereen standaarden ingevoerd. Hierdoor is het meten van de verschillen eenvoudiger geworden. Alles wat afwijkt langs de onderkant van de standaard voldoet niet. Hier zitten tekorten.

In onze Westerse maatschappij zijn we echter doorgeschoten door ons uitsluitend te gaan richten op de afwijking ten opzichte van de standaard maatstaf. Terwijl de diversiteit en extra mogelijkheden, vooral te vinden is in de onderlinge verschillen tussen groepsleden.


Wanneer alle onderdelen identiek zijn,
is het geheel beperkt in mogelijkheden.


Een team van 11

Stel dat je 11 identieke en goede voetbalspelers hebt. Dan kan je een goed voetbalteam samenstellen. De resultaten van dit team zullen echter gemiddeld zijn: Aangezien iedere individuele speler hetzelfde is, zijn de mogelijkheden om het verschil te maken als team beperkt.

Stel dat je 11 spelers hebt die elk op individuele basis uitblinken. Het zijn allemaal voetballers maar ze bezitten allemaal verschillende kwaliteiten:

  • goede aanvaller,
  • fantastische verdediger,
  • geweldige doelman/vrouw,

Stel je een team samen met deze 11 spelers, dan heb je meer mogelijkheden. Je kan deze spelers op het veld in posities te zetten waar ze optimaal kun kwaliteiten kunnen gebruiken.

Sommige spelers kunnen op meerdere posities spelen, waardoor je verschillende mogelijke opties hebt om het team op te stellen. Er zal één combinatie zijn waarbij dit team de sterkst mogelijke opstelling krijgt en fantastische resultaten kan neerzetten.


Het winnende team is de opstelling waarbij elke speler speelt op zijn beste positie.


Hoe zit dat op het werk?

In een voetbalteam en bij andere teamsporten, is het vanzelfsprekend om een team samen te stellen op basis van de individuele kwaliteiten van de spelers. In deze gevallen vinden mensen het heel normaal om te gaan selecteren op basis van de verschillen!

Waarom zijn we op de werkvloer op dit moment dan zoveel doorgeschoten in de andere richting?

Door zo objectief mogelijk te willen kunnen meten, zijn we ons steeds meer gaan richten op de afwijking van de standaard: We meten het tekort ten aanzien van de maatstaf, zonder verder te kijken naar de andere kwaliteiten die aanwezig zijn.

We richten alle aandacht op het bijwerken van de tekorten, waardoor er verwacht wordt dat je jezelf gaan aanpassen om te voldoen. Dit aanpassen ondermijnt het zelfvertrouwen waardoor veel extra talenten nooit tot ontwikkeling kunnen komen. Dit komt relatief meer voor als problemen van volwassen beelddenkers dan bij hun collega’s op de werkvloer.


Hoogspringers

Vergelijk de standaard maatstaf of de basiskwalificaties die elke medewerker nodig heeft, met de lat in het hoogspringen. Stel je bent de coach van een groep jonge sporters in een kleine landelijke atletiekvereniging. Tijdens een training ligt de lat op een bepaalde hoogte die door elk lid van de groep behaald dient te worden:

  • Sommige kinderen geraken hier met alle gemak over.
  • Andere jongeren hebben nu al moeite om hierover te springen, ze wijken af van de standaard. Ze moeten extra trainen om het niveau van de groep bij te benen.

Als hier de hoogte van lat de norm is die gehaald dient te worden zonder verder te kijken naar de individuele sporters zal veel talent verloren gaan:

Bij de eerste groep die er met alle gemak overgaat, is er nog veel potentieel om te groeien in deze discipline. Zij missen op termijn uitdaging om verder te kunnen groeien en ontwikkelen. Door je aandacht te blijven richten op het behalen van de minimum limiet, is de kans groot dat hier kwaliteiten onbenut blijven: ze hebben nog een ruime groeimarge en talent om het ver te schoppen als dit verder ontwikkeld mag worden.

Diegene die moeite hebben om de huidige norm te halen, zullen er mogelijk in slagen door veel te trainen. Maar door enkel te focussen op hun tekorten, verliezen ze hun motivatie en zelfvertrouwen. Terwijl deze kinderen misschien uitblinken in een andere discipline van de sport. 


Bewustwording creëren op de werkvloer

Op de werkvloer stellen we helemaal geen teams meer samen op basis van de verschillen die een groep sterker kunnen maken. Alle aandacht is gericht op de basisnorm en hoeveel afwijking er is ten opzichte van deze maatstaf aan de onderkant.

Dit gebeurt op verschillende domeinen. denk bij voorbeeld aan verschillende:

  • talenten, kwaliteiten en vaardigheden
  • aanpak om problemen op te lossen
  • denkwijzen
  • manier van praten en denken


Stel dat …

Als we dit nu eens vanuit een andere hoek gaan bekijken. Wat als we deze verschillen als aanvullende elementen naast de vergelijking ten opzichte van de maatstaf zouden zetten.

Waarbij de maatstaf de minimum limiet is die elke medewerker dient te behalen. Denk aan de kwalificatie ‘voetballer’ in het eerste voorbeeld hierboven. Je hebt dus een zekere vorm van basiskennis of parate kennis nodig.

Het gaat dus om EN/EN:

Elke medewerker voldoet aan de minimale basisvereisten die opgesteld zijn voor een bepaalde functie of rol. Elk medewerker brengt een schat aan extra mogelijkheden mee voor de groep als je ook gaat kijken naar andere talenten of kwalificaties of ervaringen van elk individu.


Waar zit de meerwaarde voor een team?

Stel dat we gaan kijken naar de verschillende manieren om een bepaalde situatie te beoordelen.

De klassieke manier van kijken is het verzamelen van feiten en cijfers.

Maar er zijn ook medewerkers die naast het verzamelen van feiten en cijfers ook gaan kijken wat er leeft. Deze mensen vullen de feiten en cijfers aan met informatie over emoties, geuren, beelden, enz.

En dan heb je mensen die een situatie als totaal concept of geheel bekijken. Naast feiten, cijfers, gewaarwordingen en beelden, nemen zij ook de stappen ervoor en erna mee op. Want ook deze maken deel uit van het totaal beeld.


Er zijn vreschillende manieren om naar dezelfde situatie te kijken


3 verschillende benaderingswijzen:

  1. rationele benadering: feiten & data
  2. sensorische & rationele benadering: feiten & data + geuren/sensaties/emoties/gevoelens
  3. holistische of totale benadering: feiten & data + geuren/sensaties/emoties/gevoelens + stappen ervoor en erna in rekening brengen = totale beeld of totaal plaatje waar je van vertrekt

Gevolg:
3 totaal verschillende beelden van dezelfde situatie bij de start.

Dit kan zowel bij het analyseren van een probleem als bij het inschatten van een situatie gebeuren.
Wat is de meerwaarde voor de groep? Het is belangrijk om te beseffen dat iedereen vanuit een ander punt kijkt naar dezelfde situatie:

  • Geen enkele van deze invalshoeken is goed of slecht!
  • Elke invalshoek geeft een ander beeld, een ander zicht op dezelfde situatie.
  • Verschillende werkwijze, zelfde oplossing


Verschillende woorden om hetzelfde te zeggen, zorgen voor misverstanden


Waar loopt het fout als je onbewust bent van verschillen?

Bewustzijn van en deze verschillen op een of andere manier bespreekbaar te maken, is cruciaal.

Doe je dit niet dat gaan er gegarandeerd misverstanden ontstaan. Waardoor ontstaat ergernis en frustratie? Omdat:

  • het onbegrijpelijk is dat mensen niet zien wat er leeft
  • er reacties komen op acties die logisch zijn op basis van de cijfers in één stap, maar ontzettend negatief zijn voor het totale proces
  • de cijfers absoluut niet duidelijk maken wat er in praktijk leeft

Om feiten en cijfers te benoemen, gebruiken we andere woorden dan bijvoorbeeld om gevoelens en emoties te beschrijven:

  • Zakelijke taal is kort en bondig en richt zich op concrete data.
  • Emotionele taal zal een totaal andere woordenschat gebruiken om gevoelens en indrukken te beschrijven.

Ook op het vlak van taalkundige verschillen en is bewustwording nodig: Hoewel iedereen Nederlands spreekt, hebben teamleden een andere voorkeur woordenschat of taal.


BRUGmodel

Het BRUGmodel is ontwikkeld door Saskia van Numentum op basis van de jarenlange begeleiding van multi-getalenteerde bruggenbouwers in werksituaties. Het model helpt je als beelddenker op weg.

Het model geeft inzichten en theoretische informatie die multi-getalenteerde bruggenbouwers nodig hebben om goed te functioneren in een team. Door je bewust te worden van wat er anders loopt, ontdek je positieve mogelijkheden om je bruggenbouwer competenties te gebruiken als je unieke kwaliteiten.

Het BRUGmodel is een acroniem voor


Beginnen met bruggen te bouwen op het werk, betekent bewust kiezen voor je persoonlijke stijl.
Zodat je zelfzeker elk gesprek durft aan te gaan waardoor je samen met je team, collega’s, klanten of leveranciers voluit kan inzetten op de best mogelijke samenwerking.
Resultaat: Een efficiëntere en productievere samenwerking in de groep.

Begin vandaag en vraag nu een gesprek aan.


Saskia Smet is de auteur van dit artikel en oprichtster van Numentum.

Wat doet Saskia Smet van Numentum?

Saskia werkt met multi-getalenteerde ondernemers en leidinggevenden die zich herkennen in de kenmerken van beelddenken. Leiders die met hun unieke kwaliteiten op een positieve manier willen bijdragen aan het succes van bedrijven. Door voorbij het label ‘beelddenken’ te kijken zodat je op een constructieve manier de collega’s, medewerkers, klanten of leveranciers met de juiste kennis kan samenbrengen.

Efficiënter door verbindend samenwerken & zelfzorg voor multi-getalenteerde leiders
Bedrijfsadvies, sparring partner, facilitator, trainer, coach & mentor


Opmerking van de auteur:

Dit artikel verscheen voor het eerst op 11 juli  2018. Deze publicatie wordt regelmatig aangevuld met de laatste nieuwe inzichten. De laatste update gebeurde op 9 maart 2020.



Bron afbeeldingen: Numentum & Pixabay

Vorige

Volgende

Reactie verzenden

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Download het gratis ebook: Samen aan het werk

5 Manieren om beter samen te werken met beelddenkers.

Download nu

Je aanmelding is goed ontvangen