Selecteer een pagina

Hoe groot is het aantal beelddenkers in een groep? Kende jij dit percentage?

Hoe groot is het percentage beelddenkers en begripsdenkers in een groep? Waarom lopen onbewuste beelddenkers gevaar op de werkvloer? Wat is hun meerwaarde voor bedrijven en hoe zorg je ervoor dat ze succesvol zijn in groepen of teams?


Hoeveel mensen hebben een voorkeur voor beelddenken?

Er zijn beelddenkers en begripsdenkers. Zowel beelddenkers als begripsdenkers, hebben een bepaalde manier om:

  • naar de wereld te kijken
  • problemen op te lossen of te werken
  • te praten door te kiezen voor een verhalende taal

Beelddenken & begripsdenken zijn …
Beiden zijn andere manieren van denken of denkstijlen.
Beiden zijn evenwaardig hoewel totaal verschillend!


Wat is het verschil tussen beelddenken en begripsdenken?


Als je je niet bewust bent van je eigen voorkeur of die van je partner, collega, vrienden, … dan gebeurt het dat jullie zonder het te beseffen, totaal naast elkaar praten.

Jullie veronderstellen te weten waar jullie over praten en denken dus dat jullie elkaar begrijpen. Doch vaak gaan we voorbij aan het feit dat je als beelddenker een ander beeld hebt van dezelfde situatie. Je probeert dan een gesprek te voeren, terwijl je over totaal verschillende zaken praat. Zonder dit te beseffen probeer je eigenlijk appelen en peren te vergelijken.


Hoe groot is het percentage van elke denkstijl?

Weet jij hoe groot het aantal beeldenkers is in een groep?
Op basis van het onderzoek van dr. Linda Kreger-Silverman kan je 3 groepen onderscheiden in een groep van 100 mensen:

  1. 30 van de hen zullen een voorkeur hebben voor beeldenken.
  2. Het aantal mensen dat een sterke voorkeur zal hebben voor begripsdenken, zijn er 25.
  3. Hier tussenin vinden we een grote groep mensen die vlot en zonder dat ze zich hiervan bewust zijn, vlot kan wisselen tussen beide denkstijlen.

Maar ook de mensen in deze derde groep hebben een bepaalde voorkeur ook al is deze misschien minder uitgesproken. Als je kijkt naar het aantal beelddenkers en begripsdenkers in deze derde groep en je telt deze percentages op bij het aantal uit groep een en twee, geeft dit volgende verdeling:

  • 60 Beeldenkers
  • 40 Begripsdenkers

Het totaal aantal beelddenkers in onze groep van 100 mensen, blijkt groter dan het aantal begripsdenkers. 

Een groot aantal beelddenkers is zich hier niet van bewust. Dat is op lange termijn gevaarlijk omdat deze mensen hun voorkeur denkstijl niet kennen. Het gevolg is dat ze zich onbewust en op elk moment hebben leren aanpassen. Aanpassen aan een manier van denken en werken die niet bij hen past.




Groeit het percentage beelddenkers?

Is het aantal beelddenkers aan het stijgen in vergelijking met vroeger omdat je dit kan aanleren? Of zien we het aantal gewoon toenemen omdat we er nu meer rekening mee houden dan vroeger?

Ik denk dat alle elementen een rol spelen. Omdat er nu meer aandacht is voor mensen die anders leren en werken, gaan we het sneller herkennen.

Hoe schaarser talent wordt, hoe meer bedrijven oplossingen zoeken om deze medewerkers te integreren. Organisaties willen medewerkers met ervaring absoluut aan boord houden.

Daarnaast is er ook meer oog en aandacht voor het welbevinden van werknemers. Bedrijven gaan maatregelen nemen om het aantal burn-outs, bore-outs of andere fysieke klachten te doen afnemen of te voorkomen. Deze evolutie komt er vanuit de bedrijven zelf en omdat de overheid dit oplegt.


Waarom vallen deze profielen massaal uit?

Zijn er andere elementen waarom het nu veel tastbaarder en zichtbaarder wordt? Ja, absoluut!


Procedure of eigen werkwijze?

In onze maatschappij moet steeds meer gebeuren met minder mensen en middelen. Processen en extra controlesystemen zijn activiteiten die bedrijven invoeren om sneller te kunnen werken. Procedures en hiërarchie maken het organiseren van activiteiten eenvoudiger.

Om de kwaliteit te kunnen blijven garanderen ongeacht wie een taak uitvoert, moeten procedures strikt gevolgd te worden. De nadruk ligt steeds meer op de taak in plaats van op de kwaliteiten van de medewerker.

In praktijk betekent dit concreet:

  • Routinematig hetzelfde proces herhalen.
  • Een gedetailleerde werkmethode, stap voor stap uitvoeren.

Sommige medewerkers hebben geen moeite met deze manier van werken. Voor anderen betekent dit zich aanpassen aan een totaal andere manier van werken en denken wat extra energie kost.


Effecten op beelddenkers

Dit zijn taken die deze profielen extra tijd en moeite kosten en veel extra stress veroorzaken. Het zorgt ervoor dat je als medewerker steeds minder vrijheid en ruimte krijgt om je eigen werk te organiseren.

Deze manier van werken zorgt ervoor dat beelddenkers hun creativiteit en focus verliezen. Hoe strikter alles opgelegd wordt, hoe meer ze vastlopen en hoe slechter hun prestaties.

Je gaat jezelf aanpassen aan een systeem wat niet bij je past. Alleen verlies je hierdoor als beelddenker je natuurlijke kwaliteiten en geraak je als persoon op termijn totaal uit balans.


Wat maakt het verschil voor beelddenkers?

Mensen die zich aanpassen om in de organisatiesystemen in te passen,
krijgen minder kansen om hun talenten te kunnen gebruiken.

Mensen die hun talenten gebruiken om zich aan te passen aan een organisatie,
zijn veel veerkrachtiger en minder stressgevoelig omdat ze energie en voldoening kunnen halen uit hun talenten.


Het aanpassen van de omgeving en werkomstandigheden creëert voor beelddenkers mogelijkheden waardoor ze beter kunnen functioneren in bedrijven. Hierdoor hoeven ze zich minder aan te passen want net dit onbewust jezelf gaan aanpassen, is op de lange duur nefast voor je gezondheid.

De kracht van zo’n multi-getalenteerde bruggenbouwer, ligt in de afwisseling en vrijheid om volgende elementen te kunnen inzetten op hun werk:

  • Het is belangrijk om in ruime mate zelf de eigen taken kunnen plannen en organiseren.
  • Om als onderdeel ven een team op hun manier een bijdrage te kunnen leveren aan het groepsresultaat.
  • Leergierig als ze zijn, willen ze hun kennis en ervaring kunnen uitbreiden en combineren met informatie uit verschillende kennisdomeinen.


Waarom is het aantal beelddenkers in bedrijven belangrijk?

Als je merkt dat oude systemen en processen in onze huidige maatschappij vastlopen en niet meer lijken te functioneren, dan is er behoefte aan verandering.

Beelddenkers hebben een profiel van veranderaars. Ze durven alles in vraag stellen en brengen vernieuwing binnen. Hun kracht zit in het samenbrengen en combineren van diverse elementen tot iets nieuws.

De echte doorbraken voor de toekomst zullen enkel tot stand kunnen komen door het samenvoegen of verbinden van kennis uit verschillende domeinen. Kennis en inzichten die in één bepaalde sector gebruikt worden en kunnen overgebracht worden naar andere domeinen. Talenten die in de toekomst nog belangrijker zullen worden.

Waar in de meeste organisaties vooral aandacht is voor begripsdenken, omdat dit aansluit bij de manier waarop we bedrijven vandaag georganiseerd hebben. Kan je niet langer naast de specifieke talenten en troeven kijken van alle denkstijlen omdat elk element waarde toe te voegen heeft.

Veel organisaties gaan voorbij aan de natuurlijke talenten van de individuele medewerkers waardoor een enorm potentieel nauwelijks aangewend wordt. Elke organisatie die erin slaagt om deze verschillende manieren van werken en kijken, bespreekbaar te maken, zal een competitief voordeel hebben.

Als medewerkers leren samenwerken over deze verschillen heen, zullen nieuwe projecten, innovaties, processen, enz. ontstaan doordat elk teamlid zijn uniek talenten optimaal kan inzetten op de werkvloer. Dit heeft een positieve meerwaarde voor de efficiëntie en de productiviteit van elk team.



Percentage beelddenkers in balans houden 

Elementen zoals strakke processen en strikte controles geven organisaties de kans om efficiënter te werken met minder mensen. Het ontneemt de multi-getalenteerde bruggenbouwers in je team de ruimte en vrijheid die ze nodig hebben om te functioneren.

Het is zoeken naar een evenwicht tussen beiden waarbij er naast een aantal routine taken, genoeg uitdagingen in de functie overblijven. Zodat deze profielen nieuwe activiteiten kunnen leren en mogen ontwikkelen. Op deze manier blijven de beelddenkers in het team:

  • Alert
  • Gemotiveerd
  • Geïnspireerd

Het is geen OF/OF verhaal, maar een EN/EN verhaal zou wel eens het verschil kunnen maken: standaardisatie van processen en systemen maar met ruimte voor ieders unieke talenten.

Aangezien beelddenkers geleerd hebben om zich onbewust aan te passen, zijn ze hun unieke talenten verloren. In de wetenschap dat ongeveer 1 op 3 medewerkers visueel-ruimtelijke denkers zijn, liggen hier nog gigantische mogelijkheden. Daarnaast mogen ook de gevaren die verbonden zijn aan jezelf permanent aan te passen niet onderschat worden.

Multi-getalenteerde bruggenbouwers bewust maken en motiveren om hun persoonlijke talenten te ontwikkelen en te gebruiken op hun werk, is belangrijk!



Op welke manier kan je de verschillen in teams inzetten als extra meerwaarde voor de groep?
Hoe gebruik je de unieke kwaliteiten van multi-getalenteerde bruggenbouwers op een positieve en duurzame manier?
Resultaat: Verhoging van de efficiëntie en productiviteit en meer rust in de groep.
Wil jij hier meer over weten?

Vraag nu je kennismakingsgesprek aan.



Saskia Smet is de auteur van dit artikel en oprichtster van Numentum.

Wat doet Saskia Smet van Numentum?

Saskia werkt met multi-getalenteerde ondernemers en leidinggevenden die zich herkennen in de kenmerken van beelddenken. Leiders die met hun unieke kwaliteiten op een positieve manier willen bijdragen aan het succes van bedrijven. Door voorbij het label ‘beelddenken’ te kijken zodat je op een constructieve manier de collega’s, medewerkers, klanten of leveranciers met de juiste kennis kan samenbrengen.

Efficiënter door verbindend samenwerken & zelfzorg voor multi-getalenteerde leiders
Bedrijfsadvies, sparring partner, facilitator, trainer, coach & mentor


Vergelijkbare omschrijvingen voor beelddenker profielen zijn onder andere: 

visueel-ruimtelijke denker, multi-getalenteerde bruggenbouwer, multi-talent leider, multi-talent leader, polymath, multi-potentialist, multi-talented, maverick, learnatics, T-shaped professional, Tree-Shaped profile, creatieve generalist, multipassionates, talent verbinder, getalenteerde connector, neo-generalist, renaissance man of vrouw, een overtreffende trap professional, jack of all trades, master of none, …


Opmerking van de auteur: 

Dit artikel verscheen voor het eerst op 8 september 2013. Deze publicatie wordt regelmatig aangevuld met de laatste nieuwe inzichten. De laatste update is gebeurd op 31 augustus 2020.



Bron afbeeldingen: Numentum & Pixabay

Vorige

Volgende

Reactie verzenden

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Download het gratis ebook: Samen aan het werk

5 Manieren om beter samen te werken met beelddenkers.

Download nu

Je aanmelding is goed ontvangen